La flexibilité et les ressources humaines

La flexibilité du travail entraîne le développement des emplois précaires (travail temporaire et travail à durée déterminée) et des horaires variables (aménagement du temps de travail).

Au risque de paraître manichéen, la flexibilité comporte en matière de GRH et donc vis à vis des individus, deux volets radicalement opposés qu'il importe d'expliciter. L'un est positif, dans le sens où il intègre pleinement les aptitudes humaines, lorsque flexibilité rime avec intégration durable des salariés dans l'entreprise, autonomie, décloisonnement, responsabilité, confiance, compétence, apprentissage constant, fonctionnement interactif, rétribution motivante...

L'autre volet est nettement plus sombre lorsque flexibilité rime avec précarité de l'emploi et des statuts...

La flexibilité n'est pas une volonté naturelle mais une obligation ressentie par les organisations. Elle est liée aux mutations économiques qui se sont multipliées depuis une vingtaine d'années. Le développement de la concurrence oblige les entreprises, non seulement à produire à moindre coût, mais également à développer des capacités d'adaptation rapides face à une demande exigeante, instable et différenciée.

La flexibilité est, par conséquent, une politique de gestion de l'organisation permettant d'adapter la production et la masse salariale aux évolutions successives de l'environnement.

B. Bruhnes distingue flexibilité numérique (quantitative) et flexibilité fonctionnelle (qualitative) du travail :

• Flexibilité numérique :

des effectifs :

- par le recrutement et embauches

- par contrat de travail précaire

- par temps partiel annualisé

- par recours à l'intérim

des horaires :

- par heures supplémentaires

- par modulation des horaires sur l'année de travail

• Flexibilité fonctionnelle :

- par la formation professionnelle

- par l'incitation à la polyvalence